作者：晉麗明 / 104獵才派遣事業群 資深副總經理

我們常聽到企業主講「好人才很難找」、「要留下人才不容易」。的確，在知識經濟時代，企業的成長與昇級全靠具備knowhow 及執行力的人才，但是台灣人才外流嚴重，所以招募新血愈來愈困難，而留才與招募是一體的兩面，能建立留才的文化與環境，才能讓組織人力資源正向循環。

如何有效留才，以下分享幾個實例，供企業參考。

台積電董事長張忠謀認為，在新經濟時代，人才隨著科技的發展而流動，是無法抵擋的趨勢，他提出兩個避免人才流失的方法：「第一，形塑鼓勵創新的組織氣氛；第二，讓員工覺得在企業中工作能得到不錯的獲益。」

延攬優秀人才不遺餘力的IC設計大廠聯發科，董事長蔡明介強調做3C產品，也用3C對待員工。Compensation (報酬)：給人才最高的待遇、Care (照顧)：致力員工福利與訓練、Challenge (挑戰)：讓員工挑戰頂尖技術。

李嘉誠是香港長江實業的領導人也是亞洲首富，他的企業集團人才輩出，但高階人才的流動率卻低於1%，李嘉誠分享留才的兩個秘訣：「第一，給他好的待遇，第二，給他好的前途」。

獎金及紅利與企業營運直接相關，如果員工愈領愈少，不免有另覓東家的想法，合理的薪資及獎酬也與企業主的理念及公平考核有關，若是經常發生員工領完錢就走人的現象，企業營運、考核及經營者的用人風格將是檢討的重點！

2015年7月卸下台塑董座的李志村，曾分享過一個小故事：他成大化工系畢業後到台塑任職，中年時曾想離職創業，王永慶先生的一句話打消了李志村的創業念頭，王永慶告訴李志村：「這裡就是你的事業，我全部都交給你、相信你，你就放心去做。」這句話讓李志村為台塑打拼了55年。

我們長期為企業延攬中高階主管的過程中，約略可將企業經營者概略區分為兩個主要族群：

A類型的老闆：「凡事親力親為」，總認為「部屬資質平庸」無法委以重任，但也「無意找尋優秀人才」，使得人才無法流入，而組織也沒有進步的動能。

B類型的老闆：無時無刻以「人才為念」，除了三顧茅廬禮聘人才外，也不斷激勵現有員工挑戰極限！這樣的企業，不斷創新求變，績效也與日俱進！

戰國時代思想家韓非曾說過一段話，值得企業經營者深思：「下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智。」最睿智的企業經營者，將心力放在企業發展策略及找尋人才的重大議題上，找到對的人，將營運的責任下放給專業經理人；反觀將千斤重擔壓在自己肩上的老闆，個人與組織將會陷入舉步維艱、四面楚歌的泥沼中！

留住好人才的確不容易，尤其在價值觀多元的新經濟時代，但是不變的關鍵因素則是：提供發展舞台、給優渥的薪酬、重視員工福利與培訓、充份授權、給予挑戰的機會；這些成功企業家的留才秘訣，都是眾所皆知的管理常識，但是能貫徹執行並融入組織的制度及文化中，就能留住好人才，讓人才與企業共同成長！

(本文內容為作者個人觀點，不代表本部立場)