作者：蘇宏文／一零四獵才暨人事委外事業群總經理

今年4月國內出口成長率已是繼去年2月以來，連續15個月衰退負成長，超越了2009年金融海嘯連續14個月出口負成長的歷史紀錄。此一經濟欲振乏力的情形，也影響到了企業的用人招募需求。

觀察自去年下半年到今年上半年為止，國內中高階獵才市場確實感受到企業用人的謹慎與遲緩。尤其對於可能錄用人才的薪酬商議，更顯保守，錙銖計較起來，有些甚至提出了不符或低於人才市場價值的薪酬水準，可想而知，企業仍難以禮聘到真正的高手。

現今，中國大陸一線城市的企業，對於中高階主管薪酬的給付能力早已超越台灣。不要說是白領工作者，即便是根據大陸分類資訊網站「58同城」的統計資料顯示，中國大陸藍領工作者的薪酬正以每年8%速度成長，2015年月平均收入破4,500元人民幣（約新台幣22,500元），幾乎快要超越台灣了。

上述情景，不免讓人思索國內企業對於人才的看法究竟為何？企業平日談論人力資源時，總是將「人才是企業資本」或「人才是企業最重要的資產」朗朗上口，但一旦遇有營收獲利不佳的情形時，卻又吝於大方延攬高手，回到了短期目標利益的衡酌，無法趁此時機，為提升企業中長期競爭力，厚植人才實力。此際，企業的考量似乎只有一點，就是人才成本太貴了（當然更不用提對於獵才報酬太高了的想法）。無怪乎，優質人才只好擇其他良木而棲。

奧美廣告創辦人大衛奧格威（David Ogilvy）曾向董事會成員說了一段非常雋永的話：「如果我們每一位僅僱用較自己為弱的人，則我們將會成為一家侏儒企業；但若我們當中每一位勇於僱用較自己為強的人，則我們將會成為一家巨人企業。」（英文原文：If each of us hires people who are smaller than we are, we shall become a company of dwarfs. But if each of us hires people who are bigger than we are, we shall become a company of giants.），後人將之稱頌為企業成長的「奧格威法則」。

奧格威先生所說的經典語錄，與「俄羅斯娃娃」造型倒有若干相比擬之處，「俄羅斯娃娃」的外觀設計，神似一個不倒翁，一般是木製工藝品，表面畫著小女孩的可愛模樣，最特殊的賣點在於娃娃們的環環相套，你若將外層最大的娃娃盒蓋打開，映入眼簾的是裏面隱身著一個較小的娃娃，層層驚喜打開後，有的娃娃造型甚至可以一口氣涵蓋十幾個娃娃，每個娃娃大小清楚可分，企業又何嘗不是如此呢？

倘一家企業的僱用文化是用人主管常為了謀一己之私，避免被下屬所取代，忽略為企業延攬能力強的人才，僅用較低薪酬僱用市場上資歷較淺或績效未明的人才，長此以往，該企業的競爭力自然與A到A+的企業愈來愈遠，成為名符其實的「侏儒組織」，遲早將陷入台灣中小企業平均13年生命週期的漩渦中，無法成為巨人企業，或遑論成為百年老店。凡此也印證了所謂一流人才，至少可將三流事業，翻轉向上成為二流或一流的事業。反觀三流人才，則頗有可能將一流事業憑空搞砸，這會是企業想要的結果嗎？世界級公司Google的用人策略就是以一流回報，招募來自世界各地的一流人才，繼續為該公司創造一流的績效，足堪表率。

但話講回來，要讓企業主認定你是一流人才，值得付出一流回報，人才也必須先證明自己的職場價值。換言之，倘若一流人才貢獻給企業的價值是分子，分母則是企業支付給一流人才的勞務對價，其結果是遠大於1的話，你就是企業所需要的人才；反之，其結果是小於1的話，職場也是現實的，你遭到企業淘汰是遲早的事。

哪些是你應具備的職場價值？首先是專業力，惟現今僅具有單一專業力者，實不足以應付目前企業所面對的各種嚴峻挑戰。因此，具有兩種或以上不同學歷、語言、專長、技術，可以產生兩倍以上價值的「π型人」，才會是企業願意重金禮聘的對象。其次，在企業內，多不再強調個人英雄主義，而是團隊合作，故具備策略創新、團隊建立、資源整合、溝通協調等能力，以及執行力，均是企業重視的個人職場價值。除此之外，企業更格外重視敬業態度與個人操守。

獵才顧問即是本此識人原則，推薦符合委託企業所開用人規格的人才，企業若有企圖心想成為一家巨人公司，無論市場景氣良窳，建議拋開人事預算成本概念，設想優質人才能為企業創造多少未來價值，如此，企業當能靜心看待優質人才的市場薪酬行情。

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