作者：鍾文雄／104資訊科技副總經理暨人

與企業主管的互動過程中，常會聽到共同的問題是公司找不到新人，即使辛苦找到了又很快就辭職，從今年104資訊科技的《人資FBI研究報告》結果來看，新人到職一個月內閃辭的比例從2013年的32.2%加劇到2015年的36.2%，一夕之間，公司內跨世代員工間的溝通與相處好像變得很陌生，新世代員工認為資深員工不懂他們的語言、文化、想法與習慣，資深員工則認為年輕人只有教育程度很高，但卻與實際市場脫節，什麼都不懂。

新世代人才的特質

新世代人才通常是指Ｙ時代以後的年輕人，在中國大陸則稱為90後的年輕人，現在來到千禧年年輕人進入職場的時候，從許多的調查報告我們可以得知他們有以下較明顯的人格特質：

1. 重視自我：不以職業為終生目的，有些人常在現實職業以外尋找成就，比如在虛擬的網路世界或線上遊戲尋找自我的肯定，較少把他人的感受考慮在其中。
    
2. 比較不喜歡瑣碎的工作：認為費腦筋或是過度細節的工作事項，令人花費心思又不見得有成就感，有時會向主管表達不會、沒做過或是表達難度過高。
    
3. 比較重視短期效益：對於必須長期耕耘、重視細節、準確度高以及持續性的工作較欠缺興趣，相對缺乏耐心。
    
4. 高教育程度：在台灣開放大學設立之後，新世代人才受到父母的鼓勵，提供他們子女進大學及研究所，於是學歷比上一代都好，國內產生許多碩士、博士。
    
5. 善用資訊通信工具、喜歡新奇事物：由於出生在網路世代，對於新奇、新科技的追求與學習具備高度興趣與學習能力。
    
6. 選擇自己的職涯：因為時代環境的不同，認為父母親過去的辛勤努力與成功職涯的模式不適用他們，也不是他們想要真心追隨的成功方式。

如何管理新世代人才

主管對於新世代人才的管理應該從心態調整開始，畢竟時代變了，社會文化、政治環境、職場氛圍與年輕人的價值觀都變了，主管沒辦法用陳舊的管理觀念去要求新世代員工。

1. 決策透明與事前溝通：在職場上新世代員工常懷疑主管的決策力，常覺得自己不被主管與同事瞭解，常問公司、主管為何要做此決定，特別關心與在意自己的權益議題，因此邀請參與決策與勤加溝通，會讓新世代員工知道為何而戰，如此才能激發他們的工作士氣。
    
2. 以身作則，風行草偃：假設主管常是說一套做一套，沒有以身作則，也沒有持續學習新知識、新技術，新世代員工會認為跟隨這類主管學不到東西、不值得花時間跟隨的。
    
3. 真誠與即時的回饋：主管要能設身處地，暸解他們員工需求，並給予即時回饋，工作表現良好時要能即時稱讚鼓勵。當新世代員工工作表現不佳時，同樣也會期待主管能夠給予明確的績效回饋與協助。
    
4. 重視工作與生活均衡：新世代員工不再把職場作為他們生活滿足的地方，因此，多給他們彈性工時、更多的休假、更多的工作與生活樂趣，讓他們在工作以外，也能同時追求個人的生活滿足。
    
5. 支持學習與發展需求：新世代員工相當重視自己的學習發展與職涯晉升的機會，讓他們看到公司發展的契機以及職涯發展的機會，才能夠建構安心穩定的職場環境。

企業主要能理解，企業不再是只追求降低成本的工作，隨著年輕勞動力供給的逐步減少，增加青年人的薪資，使他們對工作感覺興趣，鼓勵與支持新世代年輕人多從事解決問題與創新、創意、創業的工作，相信一定能夠發揮他們的優秀特質，貢獻企業的營運與發展。






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